Erfolgreich mit dem richtigen Partner

Ein guter Social-Recruiting-Anbieter hat ein Gefühl dafür, welche Bildsprache mögliche Bewerber/innen anspricht und das Unternehmen authentisch darstellt. Bild: Paul Roos AG

Social Recruiting.  Anbieter für «Social Recruiting», die Personalsuche in den sozialen Medien, schiessen wie Pilze aus dem Boden. Doch wie finden Schreinerbetriebe einen passenden Anbieter, und worauf sollen sie besonders achten?

Im Januar 2026 waren in der Schweiz über 225 000 Stellen unbesetzt, wie die Auswertung des Arbeitsmarkt-Datenauswerters X28 zeigt. Die Schreinerbranche liegt dabei nach dem Gesundheitswesen und dem Elektrobereich auf dem dritten Platz. Das Problem besteht schon länger – gemäss einem Konjunkturbericht der Berner Fachhochschule beklagten bereits 2023 65 Prozent der Schreinerbetriebe einen Mangel an Arbeitskräften.

Doch nicht nur der Arbeitsmarkt wandelt sich, sondern auch die Personalsuche. Wo früher Inserate in Zeitungen oder Fachzeitschriften veröffentlicht wurden, setzen viele Schweizer Unternehmen heute auf Social Media wie LinkedIn, Facebook, Xing, Instagram oder TikTok, um neues Personal zu finden.

Welcher Anbieter passt?

Vielleicht sind Sie in der Unternehmensführung tätig und wurden auch schon von einem Anbieter für die Personalsuche in den sozialen Medien kontaktiert? Social Recruiting ist zu einem Geschäftsmodell geworden, und in der Schweiz gibt es immer mehr Agenturen, die sich darauf spezialisieren. Dabei geben Unternehmen in den sozialen Medien Einblick in ihre Unternehmenskultur und präsentieren offene Stellen gerne mit einem Schnellbewerbungsverfahren, bei dem Interessierte mit wenigen Klicks Kontakt aufnehmen können.

Worauf ein Betrieb achten sollte, um einen passenden Anbieter zu finden, weiss Dardan Shala, Leiter Strategieberatung beim Social-Recruiting-Spezialisten Risem aus Solothurn: «Entscheidend ist ein echtes Verständnis für die Branche und den Arbeitsalltag der Handwerksleute, damit die Social-Media-Kampagne klar aufzeigt, warum eine Stelle attraktiv ist. Unseriös sind Versprechen für Anstellungen, ohne dass der Anbieter das Unternehmen, das Stellenprofil und den Standort sorgfältig geprüft hat.» Ein guter Anbieter ist stets erreichbar und passt die Kampagne bei Bedarf zeitnah an. Vorsicht ist geboten bei verlockend günstigen Angeboten: Häufig steckt dahinter eine «one fits all»-Strategie, bei der Branchenunterschiede und Aufwand unterschätzt werden oder später zusätzliche Kosten entstehen. Shala hält es daher für wichtig, einen Anbieter vorab nach spezifischer Erfahrung zu fragen, zum Beispiel im HR-Bereich oder insbesondere mit der Schreinerbranche.

Sichtbarkeit geschaffen

Ein Betrieb, der sich auf diese neue Form der Personalsuche mit Videos in den sozialen Medien eingelassen hat, ist die Bau- und Möbelschreinerei Paul Roos AG in Thürnen BL. «Früher erhielten wir auf Stelleninserate nur wenige Bewerbungen, und oft fehlte die passende Qualifikation», denkt Geschäftsführer David Gysin zurück. Aus dieser Rekrutierungsnot heraus entstand die Zusammenarbeit mit der Agentur Risem – mit Erfolg: Bereits kurz nach dem Start der Kampagne gingen vielversprechende Bewerbungen ein, und zwei der ersten zehn Kandidaten konnten eingestellt werden. «Risem ist nicht der günstigste Anbieter», sagt Gysin, «doch die Investition lohnt sich. Unser Ziel, junge Menschen anzusprechen und neue Mitarbeitende zu gewinnen, haben wir erreicht. Zudem lässt sich die Kampagne mehrfach einsetzen.» Nicht zuletzt hätten die Videodrehs auch dem Team gros-sen Spass bereitet. Gysin kann sich daher gut vorstellen, ähnliche Kampagnen künftig auch zur Lancierung neuer Produkte zu nutzen.

Genügend Kapazitäten entscheidend

Social Recruiting ist schnelllebig. Betriebe, die auf solche Rekrutierungsverfahren setzen, sollten sich fragen, ob sie genügend Ressourcen für die zeitnahe Bearbeitung der Bewerbungen haben. «Es ist äusserst wichtig, dass Bewerber/innen innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung erhalten, sonst sind sie womöglich weg», sagt Shala. Eine wertvolle Zusatzdienstleistung kann deshalb eine Prüfung der Kandidat/innen durch den Recruiting-Anbieter darstellen. «Wir leiten Dossiers beispielsweise nur weiter, wenn die Anforderungen erfüllt sind und die Motivation stimmt», erklärt Shala. Die Kontaktaufnahme erfolgt durch das «Sellcruiting Team» von Risem, das sich eingehend mit einer Branche und dem Unternehmen auseinandersetzt und auf Wunsch auch im Namen der Firma agiert. Kandidat/innen werden zum Teil auch nach Feierabend oder am Wochenende kontaktiert. So stehen sie nicht mitten auf der Baustelle und können freier sprechen. Shala verweist ausserdem auf rechtliche Aspekte: «Anbieter von Social Recruiting müssen über eine Seco-Bewilligung verfügen – ausländische oder ganz neue Anbieter haben diese oft nicht.»

Eine interessante Erfahrung

Auch für Bewerber/innen ist Social Recruiting oft Neuland. Während früher Lebenslauf, Zeugnisse und Motivationsschreiben erforderlich waren, genügen heute wenige Klicks für den Erstkontakt. Monteur Adrian Emmenegger, der auf diesem Weg zur Paul Roos AG fand, erinnert sich: «Als ich vor über zwei Jahren meine Lehre abgeschlossen hatte, wurden mir in den sozialen Medien erstmals entsprechende Stellenanzeigen angezeigt. Ich kannte diese Methode nicht und prüfte zunächst, ob es sich um etwas Unseriöses wie Phishing handelte. Der Prozess erwies sich jedoch als sehr direkt und zielführend – und führte zu meiner Anstellung, mit der ich bis heute sehr zufrieden bin.»

www.risem.chwww.roos.swiss

Zehn Kriterien für erfolgreiches Social Recruiting

1.  Zielgruppen- und Employer-Branding-Strategie

2. geeignete Plattformen fürs Handwerk

3. nachweisbare Referenzen

4. authentischer Content

5. messbare Ergebnisse und laufende Optimierung

6. transparente Kosten

7. Rechtssicherheit (DSG/DSGVO, Seco)

8. engmaschige Betreuung

9. effizientes und zeitnahes Bewerbermanagement

10. Mehrwert durch Zusatzleistungen (z. B. Vorselektion oder Karrierewebsite)

Rahel Meister

Veröffentlichung: 26. Februar 2026 / Ausgabe 9/2026

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